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公关行业如何打破"供血不足"的窘境?

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发表于 2016-6-8 10:15:08 | 显示全部楼层 |阅读模式
  在公关行业,员工朝三暮四、频繁跳槽的现象已经见怪不怪,公关行业面临着“供血不足”的窘境,专业人才短缺已成为了制约行业发展的主要挑战。的确,能够在这样一个环境下生存并发展,每一个公关人都在煎熬中打着鸡血前行。作为公关咨询公司,尤其名气较大的公司招人容易,但如何留住人才才是关键。为了留住优秀人才,各个公司都会有自己的高招。

  亚洲的大型公关公司大多不愿意或不能透露其人员流动率,这也正说明了其问题的严重性。在我们所接触的公司中,明思力(MSL)、爱德曼(Edelman)、霍夫曼公关(The Hoffman Agency)、博雅(Burson-Marsteller)、凯维公关(Cohn & Wolfe )以及万博宣伟(Weber Shandwick),拒绝提供统计数据。而那些愿意“合作”的公关公司所提供的数据显示,公关公司人员流动率约为20%到30%。

  对凯旋公关(Ketchum )来说,仅仅在新加坡一个地区,去年初级人员流动率为20%。罗德公关则为19.5%,同样,主要人才流动来自中低层,特别是在中国。在过去6个月中,逻壹公关 (Lewis PR)人才流动率为28%,科闻一百(Text100)接近了30%,高诚公关(Golin)则在25%左右。

  亚洲的公关公司同样也存在着相当数量的空缺职位:万博宣伟为60,爱德曼46个,罗德公关35个,逻壹公关10个,高诚公关15个,科闻一百约为15-30个。很多公关公司指出,在中国及其它发展迅速的新兴市场上,人才流失最为严重。

  据了解,行业内通行的“项目制”操作方式,具有相当的不稳定性。由于“项目制”的工作强度大,压力重,饭碗很不稳定,员工入行几年后就跳槽到甲方(公司企业公关部)做相对轻松的工作,即便提供的职位比较低。此外,同样也有一批公关人选择了初创公司或是自己创业。在陈述离职动机时,很少有人提到经济原因(即使它真的是一大问题),大部分人都说离职的主要原因是出于职业发展和能力提升的考虑。

  霍夫曼公关公司全球业务副总裁Lydia Lau说:“据我以往的经验来看,职位较低的员工可能会更看重薪酬以外的其它东西,例如团队支持、学习与培训机会以及很好打交道的客户。”

  但有一点可以肯定,这次调查所接触的大多数公关公司都认同,公关行业对从业人员的高要求:公关人不仅要有出众的口才、出色的逻辑思维、脱颖而出的创意,还需要有时刻把控项目发展节奏和核心的魄力,以及强大的抗压能力,公关人员素质和准入门槛将会不断提升。此外,多数公关公司都提到一点,如果新人在入行之后没有在合理时间内完成硬性素质的积累,进一步成长与发展就会举步维艰。

  缺口在哪儿?
  高级及以上级别职位聘用难
  数据表明,在高级人才市场里,也就是年薪超过£60,000的人才市场,职位空缺和相应求职者少之又少,在这个领域PR是可以与其他行业相比较的。以一份工作来讲,PR是份强度相当大的工作,从AE到AM, 从AD到VP,要扮演好公关的角色要付出极大的时间和精力。

  凯旋公关人事总监Stacey Neighbour说,“客户总监和高级客户经理的职位最难找到合适人选,这个问题现在的确很棘手,agency会流失很多人才去了甲方,因为大家有了孩子以后想要开始在生活和工作中找到平衡。”

  罗德公关亚太区主席Jean-Michel Dumont也认为,“虽然人才留用问题会涉及到客户经理、顾问及以下级别人员,但高级及以上职位的空缺才是最大的问题。”

  博雅公关亚太区HR总经理 John Mullins补充说:“亚洲的公关公司都在寻找具有四到七年工作经验的求职者,但高级职位空缺确实很难填补,尤其是在内部没有培养好接班人的情况下,因为无论是客户还是团队成员对高级及以上职位都会抱有较高期望值。”

  此外,不同性质的公司对人才要求也不同,国际公关公司的进入门槛高,很多外资媒体/公关公司的客户都来自国外,工作语言基本是英语,因此对人才的首要条件是英语优秀,招聘时极有可能在第一轮就筛掉90%的应聘者。

  数字营销人才稀缺
  除了需要有经验的管理人才,由于数字革命带来的变化,公关市场同样需要一些新的竞争者加入,寻找到优秀的数字营销人才一直是高管和HR们心头的一大难事。OMI发布的《数字营销人才报告》显示,财富500强企业和全球性代理机构都面临着严重的数字营销人才缺口。

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